La Rupture Conventionnelle

, par Yann PERROTTE

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail.

Ce sont les articles L 1237-11 à L 1237-16 du Code du Travail issus de la loi du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail qui fixent les modalités de la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Cette rupture fait l’objet d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié.

La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), et des plans de sauvegarde de l’emploi.

Procédure

L’assistance des parties L’employeur et le salarié conviennent du principe de la rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :

  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel (par exemple, un délégué du personnel ou un membre élu du comité d’entreprise) ou tout autre salarié ;
  • soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, dans chaque section d’inspection du travail et dans chaque mairie. Si le salarié choisit de se faire assister il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens.

L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de sa branche.

L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.

La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative ; un avocat ne peut donc assister à ces entretiens.

Contenu de la convention

La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié.

Ce montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement (voir ici http://50.force-ouvriere.org/calcul-de-l-indemnite).

Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative.

Sous cette réserve, les parties peuvent librement fixer, la date de la fin du contrat de travail.

Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.

Droit de rétractation

Afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi impose un délai minimum de 15 jours calendaires entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou pour autorisation et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai.

Ce droit s’exerce sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec avec accusé réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.

La loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.

Homologation de la convention

À l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (DDTEFP), avec un exemplaire de la convention de rupture.

Cette demande doit être formulée au moyen d’un formulaire réglementé. L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés chômés exclus), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation, par conséquent, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail :

  • si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus ;
  • si l’autorité administrative n’est saisie par aucune des parties de la demande d’homologation de la convention.

Si l’homologation est refusée dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus, les parties restent liées par le contrat de travail, qui doit continuer de s’exécuter dans les conditions habituelles.

L’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation.

Rupture du contrat

La rupture du contrat de travail peut intervenir au plus tôt le lendemain de la notification d’homologation ou de l’expiration du délai de réflexion (15 jours). Le départ du salarié peut être immédiat ou fixé à une date négociée dans la convention, aucun préavis n’est à respecter.

Salariés protégés La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux, membre élu du comité d’entreprise, etc.)

Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés

La demande d’autorisation, accompagnée d’un exemplaire de la convention, doit être adressée à l’inspecteur du travail au moyen du formulaire réglementé spécifique aux salariés protégés dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 28 juillet 2008 (JO du 6 août). Cette demande d’autorisation ne peut être transmise à l’inspecteur du travail qu’à l’issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l’exercice du droit de rétractation ;la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 apporte de plus amples précisions. La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail.

Recours juridictionnel Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour statuer sur les litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation.

Le recours juridictionnel devant le conseil de prud’hommes doit être formé, sous d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Indemnisation due au salarié À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant, éventuellement négocié avec l’employeur, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement celle-ci devant figurer en toutes lettres dans la convention conclue avec l’employeur.

L’indemnité est exonérée de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu dans les mêmes limites que l’indemnité de licenciement dans la mesure où le bénéficiaire ne peut faire valoir ses droits à la retraite.

Par ailleurs, s’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

Toutes les dispositions de droit commun s’appliquent, par conséquent, l’employeur doit :

► S’acquitter, au moment du départ de l’entreprise du salarié, du versement : • de l’indemnité compensatrice de congés payés (congés non pris) • des rémunérations dues à la date de rupture du contrat de travail

► Délivrer

  • un certificat de travail
  • l’attestation ASSEDIC
  • le reçu pour solde de tout compte contre reçu